Глава 6. Психологический профессиональный подбор

1. Проблема профессионального подбора

Едва ли требуется доказательство того хорошо всеми ощущаемого обстоятельства, что люди обладают индивидуальными особенностями, которые устойчиво характеризуют каждого человека и отличают его от всех остальных людей. Эти индивидуальные различия наблюдаются не только во внешнем виде и физической конституции, но и в психической деятельности. Каждый человек по-своему моделирует окружающий его мир. Эта разница проявляется и во времени формирования функциональных мозговых систем, и в быстроте их работы в той или иной ситуации, и в различном влиянии этих систем на трудовые движения.

Разумеется, для многих профессий индивидуальные свойства психической деятельности человека не так уж существенны. Некоторые психологические недостатки могут быть компенсированы в ходе обучения. Но есть такие профессии, которые предъявляют высокие требования к психологическим качествам человека - скорости его восприятия, быстроте перехода с одной деятельности на другую, способности длительное время поддерживать высокую готовность к экстренному действию, устойчивость к различным эмоциональным воздействиям и т. д. Некоторым из этих качеств нельзя научить человека. Здесь-то и возникает одна из наиболее острых проблем психологической науки и практики - проблема психологического профессионального подбора.

Многие основные профессии на железнодорожном транспорте нуждаются именно в таком профессиональном подборе.

В чем смысл профподбора? Прежде всего в разработке таких методов, с помощью которых можно было бы определить непригодность человека к той или иной деятельности еще до того, как его станут учить этой деятельности.

Методы психологического профессионального подбора начали активно разрабатываться и применяться в период первой мировой войны в США, Германии и ряде других стран. Так, в Германии психологами Меде и Пиорковским были испытаны шоферы, телеграфисты, летчики, артиллерийские наводчики и т. д. В этот же период в Дрездене и Берлине были введены психологические испытания для работников транспорта.

Эффект психологического профподбора огромен. Особенно отчетливо он зарекомендовал себя в авиации. До того как он был введен, отсев из летных училищ во Франций составлял 61%, в США - 72%, а в некоторые годы доходил до 86%. После введения предварительного психологического подбора эти цифры уменьшились примерно в 2 раза. Один из руководителей института авиационной и космической медицины ВВС ФРГ отмечал, что своевременный отсев одного кандидата, не отвечающего требованиям, дает экономию не менее 150 тыс. долларов. Введение тестового отбора в США во время второй мировой войны дало экономический эффект почти в 4 млн. долларов.

Применение методов подбора не только позволяет снизить затраты на подготовку, но и способствует сохранению и более рациональному использованию людей и техники.

История научной разработки методов определения профпригодности, например, к водительским профессиям насчитывает уже около шестидесяти лет. История эта была весьма насыщена событиями, вокруг принципов подбора велись ожесточенные споры.

Некоторые научные направления в решении проблемы возникали и сходили со сцены, так и не успев дать практически ощутимых результатов.

Борьба мнений в этом вопросе не прекратилась и по сей день. Но несмотря на некоторую неясность научной основы психологического профподбора и наличие противоречивых тенденций в этой проблеме, в настоящее время уже разработаны и широко используются многие психологические методы, которые, бесспорно, оказывают положительное влияние на развитие, в частности, водительских профессий, снижая аварийность и повышая качество вождения. Можно с уверенностью сказать, что по мере цивилизации общества и роста уровня техники значение психологических методов определения профессиональной пригодности будет возрастать.

Работа в области профподбора может быть четко разделена на два этапа - создание методов и внедрение этих методов в практику. Первый этап осуществляется психологами-исследователями. Происходит он в психологических лабораториях. Второй этап - дело психологов-практиков или лиц, владеющих психологическими методами. Они непосредственно проводят исследования кандидатов. Разумеется, самое трудное - разработать надежные методы [19].

Основой разработки методов является тщательный психологический анализ профессии. На основе исследования трудовой деятельности психологи определяют те требования, которые предъявляет эта деятельность к информационным мозговым системам человека. Например, наблюдения за работой железнодорожного машиниста позволяют установить, что одним из необходимых условий его труда должна быть устойчивость к монотонным воздействиям. Для дежурного по станции или поездного диспетчера это свойство необходимо в гораздо меньшей степени. Зато он должен обладать способностью быстро менять один план действия на другой, принимать решения в осложненной обстановке.

После того как профессия проанализирована и определены основные способности и свойства человека, обеспечивающие ему успешное выполнение данной работы, психолог приступает к созданию лабораторных моделей деятельности. В двадцатые годы исследователи нередко использовали обстановку, близкую к ситуации труда. Так, установки, предназначенные для подбора в железнодорожные машинисты, имитировали кабину паровоза с натуральными рычагами управления.

Позднее исследователи пришли к выводу, что такого рода макеты для профподбора не нужны, хотя могут быть с успехом использованы при обучении. Ведь в ходе определения профпригодности обследуется человек, который никогда раньше машинистом не был и не знает назначение тех или иных рычагов. Поэтому лучше создавать более абстрактные модели компонентов труда. Например, уже несколько десятилетий назад был разработан аппарат "бегущая лента".

Устроен он просто. Бумажная лента надевается на два валика и движется перпендикулярно к линии взора. На ленте - фигурки; их человек должен считать или запоминать. Опыт длится долго - час, два, три. Время от времени подаются экстренные сигналы, на которые испытуемый должен как можно быстрее реагировать. В этом простом аппарате нет ничего, что внешне напоминало бы локомотив, но важные для машиниста способности - устойчивость к монотонности и уровень бдительности - определить можно.

После того как предположительно выбраны или созданы заново психологические методики для определения профпригодности, начинается самое основное - проверка, в какой степени эти методики действительно связаны с производственной деятельностью. Для такого определения отбирают достаточно большую группу профессионалов (например, машинистов) и методом обобщения независимых характеристик определяют, кто из них самый лучший. Ему присваивают первый ранг, ставят на первое место. Дальше выясняется, кто может занять второе место, кто - третье и т. д.

После того как всем машинистам присвоены места, их обследуют с помощью той психологической методики, которая выбрана для профподбора. По результатам этой методики их снова распределяют по рангам, т. е. определяют, кто занял первое место, второе и т. д.

Затем предстоит выяснить, в какой степени соответствуют эти два ряда рангов. Будет ли самый хороший машинист лучшим среди тех, кто работал на аппарате "бегущая лента"? Будут ли результаты худшего из испытуемых худшими среди тех, кто участвовал в психологическом эксперименте? Такое соответствие математически высчитывается по формуле коэффициента ранговой корреляции, предложенной Спирменом. Вычисление корреляции между профессиональной успешностью и результатами психологических методик является существенным в проблеме профподбора. Поэтому определение коэффициента ранговой корреляции будет подробно рассмотрено в дальнейшем.